Alat-Alat Manajemen Sumber Daya Manusia

Alat-alat Manajemen sumber daya manusia  Analisa Jabatan Proses mengumpulkan, mengevaluasi serta mengorganisasi informasi-informasi ttg suatu pekerjaan secara menyeluruh.  Tujuan Analisa Jabatan 1. Menetapkan dasar pemberian kompensasi. 2. Merencanakan kebutuhan pengadaan SDM di masa yad. 3. Memadukan lamaran dgn kualifikasi yg ada. 4. Meramalkan kebutuhan latihan bagi krywn. 5. Menetapkan standar prestasi kerja. 6. Menetapkan org pada jbtn yg tepat.  Pendekatan Analisa Jabatan  Orientasi pada Jabatan  Pendekatan yang berorientasi pada informasi tugas yang harus dilakukan dalam suatu jabatan.  Orientasi pada Orang Pendekatan yang berorientasi pada informasi kemampuan yang harus dimiliki seseorang untuk suatu jabatan.  Orientasi pd Orang Umumnya ada 4 atribut yang dianalisis:  Knowledge (what the person knows)  Skill (what the person knows to do)  Ability (person capacity to do something)  Other personal characteristic  Sumber Informasi Analisa Jabatan Proses analisa jabatan membutuhkan sumber informasi yang berasal dari : • Observer yang terlatih • Atasan Lansung • Pemegang Jabatan tersebut  Cara Memperoleh Informasi Analisa Jabatan • Pengamatan terhadap orang yang melakukannya (observasi) • Wawancara kepada pihak yang ahli dalam pekerjaan itu • Melalui kuesioner  Hasil Analisa Jabatan  Deskripsi Pekerjaan : pernyataan ttg fungsi, tgg jwb, wewenang, kondisi kerja dan aspek pekerjaan lain.  Spesifikasi Pekerjaan : syarat pkrjn – pendidikan, keterampilan, latihan, pengalaman, syarat fisik.  Standar Pekerjaan : dasar utk menilai krywn.  Evaluasi Pekerjaan Teknik kuantitatif dalam menentukan tingkat kompensasi pegawai terdiri dari 4 langkah: 1. Diskusi panel untuk menentukan faktor kompensasi suatu jabatan 2. Menentukan nilai dari tiap faktor kompensasi untuk suatu jabatan 3. Menjumlahkan keseluruhan nilai total untuk tiap jabatan 4. Memplot kompensasi aktual tiap jabatan terhadap nilai total jabatan yang diperoleh  Penilaian Kinerja Tujuan proses penilaian kinerja:  Kepentingan Administratif Hasil penilaian kinerja dapat digunakan untuk punish-reward system  Umpan balik bagi pengembangan karyawan  Kriteria untuk penelitian efektivitas organisasi perusahaan  Kriteria Penilaian Kinerja Kriteria adalah standar bagi penilaian performansi sesuatu, termasuk karyawan. Terdapat 2 karakteristik kriteria : 1. Theoretical criteria Definisi dari sebuah standar performansi yang baik 2. Actual criteria Definisi dari bagaimana kriteria teoretik dapat diukur  Metoda Penilaian Kinerja Terdapat 2 Kategori :  Penilaian Objektif = Berdasarkan hasil kerja yang terukur  Penilaian Subjektif = Berdasarkan pengamatan oleh orang yang paham terhadap performansi karyawan yang akan dinilai  Penilaian Kinerja secara Objektif, Terdapat 5 data yang umum digunakan dalam pengukuran secara objektif:  Absensi  Jumlah kecelakaan kerja  Jumlah Insiden kerja  Keterlambatan  Produktivitas  Pelaku Penilaian Kinerja  Supervisor  Rekan Sekerja  Diri Sendiri (self)  Bawahan (subordinates) Lihat Artikel Asli di http://tomat1610.blogspot.com